Welke factoren hebben positieve invloed op het samenwerken binnen teams en hoe kom je uit het gedoe van verstoorde samenwerkingen? In deze blog beschrijf ik hoe interactie, meepraten en meebeslissen bepalend zijn voor een soepel werkend team.
De manier van samenwerken ontstaat vanuit de interactie die je met elkaar hebt. Keer op keer ontmoet je elkaar, raak je op elkaar ingespeeld, worden er met elkaar gewoontes en patronen ontwikkeld; ‘Zo doen we het met elkaar’. Ook de wijze waarop er visie wordt gevormd, problemen worden opgelost en besluiten worden genomen, is afhankelijk van de manier waarop er wordt samengewerkt.
Binnen samenwerken is communicatie essentieel. In de meest ideale wereld is een samenwerking van een team een verzameling van alle gedachtes, kennis, ervaring en ideeën en wordt daarmee het hoogst haalbare beleid gemaakt en uitgevoerd. Met gezamenlijke doelen en gedeelde passie. Hoeveel teams hebben deze ideale wereld? Hoe zorg je dat jouw samenwerking de kant opgaat die jij wilt? Het heeft alles te maken met de interactie, inspraak en besluitvorming die men met elkaar in stand houdt.
Mag het verschil in de samenwerking er echt zijn?
Iedereen is zich bewust van elkaars verschillen in een team. Iedereen is anders. Veelal zijn de diverse kwaliteiten en valkuilen aan elkaar bekend en wordt tot op zekere hoogte rekening mee gehouden in de taakverdeling en verantwoordelijkheden. En toch; in hoe verre mag het verschil er echt ZIJN? Hoe veilig is het om het verschil te mogen benoemen, keer op keer? Hoe actief wordt gezocht naar andere invalshoeken, andere meningen, andere ideeën, ook als ze loodrecht staan op de mening van een groepje collega’s? Hoe vaak doe je dat in jouw team? Zijn ALLE meningen van invloed op de besluitvorming?
Het verschil is ook gedoe!
Interactie in samenwerken zie ik als een moment waarop je je geluid laat horen. Je zienswijze, je inschattingen en gevoelens. Immers, als je niets daarvan deelt, dan heb je geen invloed op wat er gaande is en verandert er ook niets. Maar dat is wel spannend. Ten eerste weet je immers niet hoe anderen gaan reageren en ten tweede twijfel je of dat ze je überhaupt gaan begrijpen. Straks honen collega’s je weg, hoor je gezucht en heb je de rest van de week last van sarcastische grapjes. Het vraagt lef om een ander geluid te kunnen uiten en, wat de reactie ook mag zijn, openheid om naar de ander te kunnen luisteren.
Verschillen zorgen voor wrijving, discussie en gedoe. Dat is precies de reden waarom we het uit de weg gaan. Als iedereen er ongeveer hetzelfde erover denkt, dan werkt het gewoon makkelijker. Het is ons aangeboren sociale brein die de neiging heeft te conformeren aan de mening van de groep zodat we er niet buitenvallen. Als groep kunnen we verschillen niet zo goed aan en sluiten we liever buiten. Dus zijn we het met elkaar eens! Dit noem je groepsdenken (Janis, 1977). Maar daarmee graven we ons dieper in onze eigen werkelijkheid.
Gedoe in de samenwerking: spannend of onveilig?
Als je niet luistert naar wat afwijkt, dan krijg je ook gedoe. Denk maar eens aan wandelgangen-praat, geroddel, het ‘weer op de agenda zetten’, bondjes en veel energielekken door emoties. En dat terwijl iedereen toch echt “inspraak” heeft; het staat toch op de agenda? Je kan toch wat zeggen tijdens de besluitvorming? Waarom spreekt men zich dan niet uit? Bedenk dan eens hoe vaak het woord VEILIG wordt gebruikt in jouw team; “Ik voel me niet veilig genoeg om mij te kunnen uiten”. De paradox is dat het gesprek aangaan de veiligheid gaat vergroten. Pas dan kan je er wat mee. Er is dus eerst spanning en conflict nodig om het gevoel van veiligheid te verbeteren.
Tips voor de samenwerking binnen teams
Samenwerken vraagt dus dat iedereen in het team oefent op vaardigheden en competenties van goed communiceren. Maar het vraagt ook dat je jezelf kent en de ander de ruimte geeft om jou te leren kennen. Het vraagt van iedereen te zeggen wat er gezegd moet worden en openheid om naar alle invalshoeken te luisteren.
Als groep vraagt het de gewoonte te ontwikkelen om vaak te reflecteren op het verzamelen van alle ideeën, meningen en invalshoeken. De vraag stellen; “Wie heeft er een totaal ander idee?“. En als die gedeeld wordt, de vraag stellen; “Wie herkent dit?“. Want de herkenning van de afwijkende mening zorgt dat die persoon niet alleen komt te staan en dat vergroot het gevoel van veiligheid in de groep.
Mocht je hier meer over willen lezen, dan raad ik je de boeken van Jitske Kramer en Myrna Lewis zeker aan. Ik ben mij gaan specialiseren in de methode van Deep Democracy omdat ik merk dat de werkwijze vrij eenvoudig is aan te leren maar vooral bijdraagt aan mijn missie; sterke teams bouwen. Neem gerust contact op als ik iets voor je kan betekenen.
Literatuur
Janis, I. L. & Mann, L. (1977). Decision making: A psychological analysis of conflict, choice, and commitment. New York: Free Press.
Kramer, J. (2014). Deep Democracy. De wijsheid van de minderheid. Zaltbommel, Thema