Eén van de grootste misvattingen onder leidinggevenden is dat het bekijken van teamleden op individueel psychologisch niveau bijdraagt aan de efficiëntie van het team. Binnen veel teams wordt een persoonlijkheidstest op werk ingezet als een manier om elkaar beter te leren kennen, met als doel om de samenwerking soepeler te laten verlopen. Dit soort persoonlijkheidstests zijn zeker interessant, maar gaan jouw team als geheel niet naar een hoger niveau tillen. In deze podcastaflevering leg ik uit waarom niet.
Persoonlijkheidstest op werk: nuttig of tijdsverspilling?
Afgelopen weekend had ik een geslaagd optreden met mijn zangkoor in een dorp verderop, waarna we nog even gezellig bleven napraten. Ik kwam veel oude bekenden tegen; zo sprak ik iemand die vertelde over een recente DISC-training die hij had gevolgd. Hij legde uit hoe hij op het werk een vragenlijst had ingevuld en een uitslag had gekregen. Initieel was hij gemotiveerd om hiermee aan de slag te gaan, maar met terugwerkende kracht vond hij deze training tijdsverspilling.
Als coach voor teams is dat ook mijn ervaring; door op persoonlijk psychologisch niveau naar je teamleden te kijken, ga je geen betere samenwerking creëren. Wat is nu echt de waarde en impact van dergelijke persoonlijkheidstesten binnen een team?
Het nut van een persoonlijkheidstest op werk
Persoonlijkheidstesten zijn leuk om in te vullen en geven je zeker inzicht in jezelf. Ik kan het dan ook iedereen – en vooral leidinggevenden – aanraden om op die manier jezelf beter te leren kennen. Wat zijn jouw natuurlijke neigingen en instinctieve reactiepatronen onder stress? Waar liggen jouw talenten en valkuilen?
De intentie van leidinggevenden is vaak om aan de hand van persoonlijkheidstests de onderlinge samenwerking binnen hun team te verbeteren. Maar als je van elkaar weet waarom je reageert zoals je reageert, ga je er dan als team op de lange termijn ook echt op vooruit?
Persoonlijkheidsstijlen zeggen niks over het team als geheel
Ik durf te stellen dat iedereen zijn bed uitkomt om er een goede werkdag van te maken. Het heeft dus bij het willen verbeteren van een team geen zin om te kijken naar de individuele kwaliteiten en intenties. De uitslag van een kleurenprofiel biedt nu eenmaal geen garantie voor een verbeterde samenwerking. Het is zeker goed voor de onderlinge verbinding en het doen van een dergelijke test op de werkvloer brengt een positieve energie met zich mee, maar de mix van verschillende persoonlijkheidsstijlen zegt uiteindelijk niets over de effectiviteit van jullie samenwerking als team.
Een team functioneert als een mechanisme dat niet gelijk staat aan de som van de individuele persoonlijkheden. Het kennen van elkaars kwaliteiten, valkuilen en kleuren kan een aanvulling zijn, maar het zegt niets over het geheel. Als je denkt dat individuele psychologie de sleutel is tot teamverbetering, dan mis je de invloed van de context waarin jullie samenwerken.
Communicatieproblemen worden bijvoorbeeld vaak toegeschreven aan persoonlijke eigenschappen: “Je bent directief, dus je bent rood,” of “Je houdt van data, dus je bent blauw.” Als de communicatie echter een keer niet goed loopt, keert dit zich tegen je. Of het wordt een excuus: “Ja, ik ben nu eenmaal zo.”
Wanneer een persoonlijkheidstest wel effectief is
Er zijn zeker manieren om persoonlijkheidsprofielen goed te vertalen naar teamniveau, maar dit is alleen effectief als het fundament van het team al stevig is. De individuele talenten en krachten worden dan toegevoegd aan een bestaand sterk geheel.
Wat echter de valkuil van veel leidinggevenden is, is dat persoonlijkheidsprofielen als eerste interventie worden ingezet.
Als de doelen niet worden gehaald en de samenwerking stroef verloopt, moet je eerst werken aan het collectief. Pas als dit fundament stevig is, kun je individuele kwaliteiten en bijdragen vergroten. Dan werk je toe naar een duurzaam, autonoom en effectief team, waarbij ieders individuele bijdrage aan de collectieve inhoud duidelijk is.
Het fundament van jouw team neerzetten
Persoonlijkheidstesten zoals de DISC of kleurentests kunnen waardevolle inzichten bieden, maar ze mogen nooit de eerste stap zijn in het verbeteren van teamdynamiek. Het geheel is immers meer dan de som der delen, zo legde ik ook in dit artikel over systeemgericht leiderschap uit.
Werk eerst aan een stevig fundament voor de samenwerking. Begrijp de context en de invloed hiervan op het team. Pas dán kunnen de individuele kwaliteiten echt tot hun recht komen en bijdragen aan een succesvol team.
Wil jij als leidinggevende het fundament van jouw team neerzetten? Zodat het teambelang weer voorop komt te staan en ieder teamlid daar met zijn/haar individuele kwaliteiten aan bijdraagt? Binnen een traject van zes tot negen maanden kan je een behoorlijke transformatie met je team bereiken.
Mijn werk is gedaan als jullie het vanaf dan zelf aankunnen. Is het vanaf dat moment een en al happiness? Nee, maar vanaf dan zijn jullie in staat om elkaar met een reflecterend vermogen scherp te houden.
Voor wie een korter traject zoekt, richt ik me op de eerste communicatiepatronen en helderheid over verantwoordelijkheden. Dit omvat tevens een klein stukje groepsdynamiek met basisregels. In het lange traject gaan we ook nog dieper in op onderlinge frustraties, het integreren van (menings)verschillen en het leren omgaan met conflicten.
Ik ben Mieke van der Kroon en ik help leiders om het plezier terug te vinden in het leidinggeven, door teams vanuit de juiste flow te laten werken. Neem gerust een kijkje op mijn website om te zien wat ik voor jou en jouw team kan betekenen.
Ik ben erg benieuwd wat je van deze podcastaflevering over de misvatting over het doen van een persoonlijkheidstest op het werk vond. Zin om nog even over dit onderwerp te sparren? Laat vooral iets van je horen via mieke@miekevanderkroon.nl, Instagram of LinkedIn.