Als leider is het jouw taak om je team vooruit te helpen, maar soms merk je dat je team in een neerwaartse spiraal terecht is gekomen. De energie ontbreekt, doelen worden niet gehaald, en de passie lijkt te zijn verdwenen. Dit zijn tekenen dat je team aan het stagneren is, waar ik in deze podcastaflevering dieper op in ga. Hoe herken je dit proces op tijd, en nog belangrijker, hoe krijg je een stagnerend team weer in beweging?
Hoe herken je een stagnerend team?
Een team dat stagneert, gaat niet van de ene op de andere dag merkbaar achteruit. Het is een geleidelijk proces dat vaak begint zonder dat je het doorhebt. Dit kan zich op verschillende manieren uiten, afhankelijk van de context.
Zo heb ik in het onderwijs veel ervaring opgedaan als interim. Daar zie je dat klassen kleiner worden, doordat de aanstroom van nieuwe leerlingen uitblijft. Docenten komen onder toenemende druk te staan, omdat ze met meerdere niveaus en jaren door elkaar moeten werken. Dit vraagt nieuwe vaardigheden, maar de steun die nodig is om deze vaardigheden te ontwikkelen, blijft uit. Collega’s trekken zich terug en de school gaat leunen op een kleine groep leerkrachten, die op hun beurt overwerkt raakt en soms zelfs besluit te vertrekken.
Er zijn meerdere factoren die kunnen bijdragen aan deze stagnatie. Zo is in het onderwijs de druk al jaren hoog door veranderende wetgeving, inspectiekaders, toenemende gedragsproblemen bij kinderen en mondige ouders.
Maar hoe herken je nu dat je team stagneert? Hier zijn enkele signalen die vaak voorkomen:
- Wij/zij-denken: Het probleem ligt niet bij ons, maar bij “hen”—of dat nu de leiding, de ouders, of een andere externe partij is.
- Cynisme en klagen: De sfeer in het team wordt cynisch en negatief; er is veel gemopper.
- Niet halen van deadlines: Afspraak is geen afspraak meer.
- Terugtrekken van teamleden: Mensen worden minder betrokken en werken meer op zichzelf.
- Gebrek aan verandering in gedrag: Ondanks signalen van buitenaf verandert er niets in de teamontwikkeling.
- Geen nieuwsgierigheid naar andere meningen: Teamleden staan niet open voor nieuwe ideeën of kritische reflectie.
- Weinig tot geen kwetsbaarheid: Niemand durft zich kwetsbaar op te stellen of fouten toe te geven.
Hoe krijg je een stagnerend team weer in beweging?
Vaak zie je dat de organisatie zich richt op externe factoren, terwijl de sleutel tot verbetering juist in het team ligt. Hoe pak je een stagnerend team aan?
- Erken de pijn: Geef ruimte aan de gevoelens die er zijn. Teamleden hebben vaak behoefte aan iemand die ziet wat er speelt en die de situatie benoemt. Het is belangrijk om hier woorden aan te geven en het bespreekbaar te maken. Blijf hier echter niet te lang in hangen, want tegelijkertijd hebben een aantal teamleden behoefte aan de ‘het is nu benoemd, we kunnen door’ mindset.
- Terug naar de passie: Wat vond je team ooit leuk aan het werk? Probeer die luchtige, energieke sfeer terug te halen. Vraag je team waar ze enthousiast over waren voordat de sfeer negatief werd. Dit kan helpen om weer wat positieve energie te creëren.
- Bewustwording van frustratie: Het is oké om frustratie te voelen, maar je moet ervoor zorgen dat dit niet de overhand krijgt. Een goede richtlijn is om 80% van de tijd te focussen op passie, waarbij er in de overige 20% ruimte mag zijn voor frustratie. Het is echter een keuze waar je de focus op legt; de frustratie of de passie?
- Hoofdlijnen verhelderen: Zorg voor heldere kaders, doelen, en werkafspraken. Schrijf deze op en zorg ervoor dat iedereen ze begrijpt en zich eraan committeert. Wat is de visie van het team? Wat willen jullie bereiken? Mijn ervaring is dat teams die stagneren eerst behoefte hebben aan duidelijkheid en structuur.
De waarde van reflecteren
Een stagnerend team ontstaat vaak doordat het team te veel in de “overlevingsmodus” zit en te weinig tijd neemt voor reflectie. Als leider is het jouw taak om die reflectie mogelijk te maken. Zoom uit en kijk terug: hoe dacht je er vorig jaar over? Wat is er veranderd, en wat kun je hiervan leren?
Er mag juist wrijving zijn binnen een team; het is een teken van groei en ontwikkeling, wat ik in deze aflevering verder uitleg. Om die wrijving constructief te maken, moet je een proactieve houding stimuleren. Alleen dan kun je samen weer vooruitkomen.
Het keren van het tij vraagt veel geduld en volharding. Als leider kun je hier een cruciale rol in spelen door bewust te zijn van je eigen aandeel in de teamdynamiek en door actief te investeren in teamontwikkeling. Soms is het verstandig om hier een coach bij te betrekken. Dit kan je helpen om patronen te doorbreken en nieuwe energie in het team te brengen.
Neem dus gerust contact met me op, ik help graag. Via een vrijblijvende call kunnen we bespreken bij welke ondersteuning jij en jouw team gebaat zijn.
Een transformatie van jouw team
Wil jij als leidinggevende het (nieuwe) fundament van jouw team neerzetten en patronen doorbreken? Binnen een traject van zes tot negen maanden kan je een behoorlijke transformatie met je team bereiken.
Mijn werk is gedaan als jullie het vanaf dan zelf aankunnen. Is het vanaf dat moment een en al happiness? Nee, maar vanaf dan zijn jullie in staat om elkaar met een reflecterend vermogen scherp te houden.
Voor wie een korter traject zoekt, richt ik me op de eerste communicatiepatronen en helderheid over verantwoordelijkheden. Dit omvat tevens een klein stukje groepsdynamiek met basisregels. In het lange traject gaan we ook nog dieper in op onderlinge frustraties, het integreren van (menings)verschillen en het leren omgaan met conflicten.
Ik ben Mieke van der Kroon en ik help leiders om het plezier terug te vinden in het leidinggeven, door teams vanuit de juiste flow te laten werken. Neem gerust een kijkje op mijn website om te zien wat ik voor jou en jouw team kan betekenen.
Ik ben erg benieuwd wat je van deze podcastaflevering over het toekennen van te veel taken en verantwoordelijkheden als leidinggevende vond. Zin om nog even over dit onderwerp te sparren? Laat vooral iets van je horen via mieke@miekevanderkroon.nl, Instagram of LinkedIn.