Veel leidinggevenden worstelen ermee: teamleden aanspreken. Wanneer doe je dat? En hoe? Het lijkt zo vanzelfsprekend, maar in de praktijk is het een van de lastigste kanten van leiderschap. Zeker als je zelf een harmoniebewaker bent of werkt in een team waarin sfeer en relaties belangrijk zijn. Toch is aanspreken essentieel voor een gezonde samenwerking en een veilige werkomgeving.
In deze podcastaflevering neem ik je mee in mijn inzichten over dit thema. Want het aanspreken van teamleden hoeft geen breekijzer te zijn – het kan juist verbindend werken. Maar daarvoor moet je éérst even bij jezelf nagaan of het terecht is dat je je teamlid wilt aanspreken.
Teamleden aanspreken, feedback geven of grenzen stellen?
De termen lopen vaak door elkaar. Is het feedback geven, aanspreken, kaders geven, begrenzen of toch verwachtingsmanagement? Leidinggevenden voelen dat er iets moet gebeuren – maar wat, en hoe? De spanning zit vaak niet in het gesprek zelf, maar in de aanloop ernaartoe. Het blijft een ongemakkelijk, zeker als je een goede band hebt met je teamleden.
Toch is het zinvol om eerst stil te staan bij de vraag: is mijn frustratie terecht? Is de situatie echt een kwestie van aanspreken, of speelt er iets anders? Gedrag dat in eerste instantie irritatie oproept, blijkt vaak logisch als je beter naar de context kijkt. In plaats van direct te corrigeren, kan het helpen om eerst helderheid te krijgen over jouw eigen waarneming én de omstandigheden waarin het gedrag plaatsvindt. En besef: je hebt ook altijd zelf een aandeel in het ontstaan van het probleem of binnen het in stand houden ervan.
De onderstroom van onduidelijkheid
Gedoe in teams ontstaat zelden door onwil. Veel vaker is het een gevolg van vage afspraken of impliciete verwachtingen. Wat is ieders rol? En ons gezamenlijke doel als team? Wat verstaan we onder ‘goed werk’? Als dat allemaal niet helder is, ontstaat er ruimte voor aannames, interpretaties en uiteindelijk… frustratie.
Is je frustratie terecht?
In de podcastaflevering geef ik een schoolleider als voorbeeld, die zich groen en geel ergerde aan leerkrachten die tijdens de pleinwacht met elkaar stonden te praten. Terwijl de leerlingenraad net via een e-mail had aangekaart dat er onvoldoende toezicht is, leek er niets veranderd. Haar eerste neiging: de leerkrachten aanspreken uit frustratie.
De werkelijkheid bleek echter genuanceerder. Het team zat midden in een overgangsfase, met veel nieuwe gezichten en onuitgesproken verwachtingen. En die e-mail? Die was door sommigen nog niet eens gelezen. De irritatie was begrijpelijk – maar het gedrag van de leerkrachten bleek best logisch binnen de context. Dat realiseerde deze schoolleider zich ook, en dus heeft ze het met mildheid aangekaart.
Leiderschap begint bij reflectie
Aanspreken werkt pas echt als je het doet vanuit rust en helderheid. Een paar stappen kunnen je daarbij helpen:
- Onderscheid feiten van interpretaties: wat zie je daadwerkelijk gebeuren? En wat dénk je dat het betekent? Zit daar bij jou een oordeel in?
- Check je eigen gevoel: frustratie of irritatie zijn signalen; laat het geen richtlijn zijn.
- Verken de context: welke ontwikkelingen spelen er in het team? Is het gedrag waar jij je aan ergert eigenlijk een logisch gevolg van de situatie?
- Kijk naar je eigen rol: zijn de verwachtingen helder gecommuniceerd? Ben jij als leider zelf duidelijk genoeg geweest? Wat is jouw aandeel van het in stand houden of ontstaan van het probleem?
- Bekijk vervolgens het gedrag van de ander: niet vanuit irritatie, maar vanuit gezamenlijke verantwoordelijkheid. Wat is het aandeel van de ander hierin? Hoe ziet die jouw aandeel en is die verwachting terecht?
Teamleden aanspreken: mildheid, timing en gedeelde waarden
De grootste valkuil is reageren vanuit emotie. Als je weet waar jouw triggers zitten, kan je situaties eerder gaan herkennen. Het aanspreken van teamleden hoeft namelijk niet op het moment zelf. Ga bovenstaande stappen langs en sluit aan bij waar het team staat. Is er net veel veranderd? Dan hebben teamleden vaak behoefte aan verbinding en helderheid. Een correctie zonder die context voelt snel als een tik op de vingers. Als je het gesprek voert vanuit gedeelde waarden – zoals veiligheid, kwaliteit of samenwerking – ontstaat er ruimte voor begrip én beweging.
Wil jij dit ook met je team bereiken? Ik begeleid teams graag in hun duurzame transitie. Neem contact met me op via mieke@miekevanderkroon.nl of LinkedIn om de mogelijkheden voor een coachingstraject op maat te bespreken.
Een transformatie van jouw team
Binnen een traject van zes tot negen maanden kan je een behoorlijke transformatie met je team bereiken. Mijn werk is gedaan als jullie het vanaf dan zelf aankunnen. Voor wie een korter traject zoekt, richt ik me op de eerste communicatiepatronen en helderheid over verantwoordelijkheden. Dit omvat tevens een stukje groepsdynamiek met basisregels. In het lange traject gaan we ook nog dieper in op onderlinge frustraties, het integreren van (menings)verschillen en het leren omgaan met conflicten.
Ik ben Mieke van der Kroon en ik help leiders om het plezier terug te vinden in het leidinggeven, door teams vanuit de juiste flow te laten (samen)werken. Neem gerust een kijkje op mijn website om te zien wat ik voor jou en jouw team kan betekenen.
Ik ben erg benieuwd wat je van deze podcastaflevering over teamleden aanspreken uit frustratie vond. Zin om nog even over dit onderwerp te sparren? Laat vooral iets van je horen via mieke@miekevanderkroon.nl of LinkedIn.